Løngennemsigtighed: Tre områder, I bør få styr på
Skrevet af: Veronica Hoff, Lead Advisor i Klar Reward Agency
Løngennemsigtighed er på vej. Det bliver den største omskrivning af reglerne på arbejdsmarkedet i nyere tid. Alle virksomheder herhjemme vil blive berørt. De har tre år til at blive klar til den ny virkelighed og bør forberede sig allerede nu.
Hvad er løngennemsigtighed?
EU’s direktiv om løngennemsigtighed er netop blevet vedtaget. Om tre år vil det blive udmøntet i alle medlemsstaters nationale lovgivning, også Danmarks. Direktivets formål er at mindske den kønsbestemte lønforskel, men det vil få store konsekvenser for virksomheders forhold til deres ansatte - også ud over ligelønsområdet.
Det som tidligere var en forretningshemmelighed for virksomheden og en privatsag for den ansatte vil nu blive offentligt kendt. Det vil være en stor omvæltning for mange, og for at sikre sig at det ikke også bliver et stort problem, bør virksomhederne allerede nu forberede sig på de nye krav og administrative byrder, den ny virkelighed vil stille dem overfor.
Hvem bør bekymre sig? Tag printertesten
Forestil dig, at alle virksomhedens lønninger ved en fejl bliver efterladt i en printer i jeres reception. Næste dag er de delt på jeres intranet, frit tilgængelige for alle ansatte, og derudover delt med de kunder og konkurrenter, som måtte være interesserede. Uligheder bliver blotlagt, lønniveauer bliver udfordret og hemmelige særaftaler vil pludselig skulle forklares og forsvares. Hvilke problemer ville det give i jeres virksomhed? Det er de områder, I bør ændre, så de ikke bliver et problem om tre år.
Hovedpointer i EU-direktivet om løngennemsigtighed
Tre indsatsområder for at blive løngennemsigtig
1: Få styr på jeres løngab
Et løngab er en systemisk forskel i virksomhedens lønninger, som ikke kan forklares med kønsneutrale faktorer, såsom jobindhold, kompetencer og performance. Kønsbestemte lønforskelle findes i selv de bedst drevne virksomheder, og de er aldrig ’med vilje’. De opstår på trods af virksomhedernes værdier, ikke på grund af dem. Selvom det aldrig kunne falde jer ind at forskelsbehandle mænd og kvinder lønmæssigt, kan det sagtens være, at I gør det alligevel.
Vær opmærksom på, at selvom det virker som en simpel udregning at finde forskellen på mænds og kvinders løn, kræver det en overraskende kompleks analyse at finde frem til om forskellen skyldes deres køn. Få det tjekket rigtigt, så I ikke erstatter en uretfærdighed med en anden.
2: Få styr på jeres egne lønniveauer
Selvom den nye lovgivning ikke har krav om offentlighed omkring individuelle lønninger, vil alle jeres medarbejdere kende til deres egen løn, og de vil i øget grad sammenligne med virksomhedens øvrige lønninger og overveje om den er fair.
Sørg for, at jeres lønpolitik beskriver hvilke objektive og kønsneutrale kriterier, der indgår i vurderingen af det enkelte jobs værdi, og hvordan I fastsætter de tilhørende lønbånd. Hav fokus på håndhævelsen af lønpolitikken, så en medarbejders løn ikke kommer til at afhænge af vedkommendes lønforhandlingsevne. Og husk, det er ikke meningen, at alle skal lønnes ens. Medarbejdere på samme niveau må gerne have forskellig løn, hvis blot I kan forklare det med kønsneutrale faktorer.
3: Få styr på konkurrenternes lønniveauer
Jo, I skal have fokus på fairness, men det er helt essentielt at bevare fokus på jeres konkurrencedygtighed. Øget gennemsigtighed betyder, at jeres medarbejdere vil have øget fokus på lønniveauer hos andre potentielle arbejdsgivere. Vil jeres high performere, unge talenter og nøglemedarbejdere få mere i lønningsposen hos konkurrenterne? Det er vigtigt, at I har præcise, opdaterede data om de aktuelle lønniveauer på det jobmarked, I rekrutterer i. Sørg for, at I positionerer jer korrekt i forhold til jeres konkurrenter.
Få et overblik. Jo før, jo bedre
Undersøg, om I har løngab; hvor store de er, og hvor de er. Det er en lidt kompliceret analyse, og den skal gøres rigtigt. Besidder I ikke selv de kompetencer, det kræver at få styr på jobniveauer og regressionsanalyse, er det muligt at få hjælp udefra. Der findes desværre ingen værktøjer, som kan gøre det for jer.
Undersøg, om jeres lønniveauer er korrekt afstemte internt. Værktøjet til dette hedder en jobarkitektur; et hierarki hvor en virksomheds stillinger organiseres efter deres tyngde og den værdi, de skaber for virksomheden. En god jobarkitektur har masser af fordele, men under løngennemsigtighed er det en simpel nødvendighed. Har I allerede en jobarkitektur, så sørg for, at den er i topform. Har I ingen, bør I få en hurtigst muligt. Alt bliver nemmere med - og næsten umuligt uden.
Tjek hvordan, jeres lønninger ligger i forhold til markedet. Der findes mange kilder til markedsdata. Sørg for at vælge lønstatistikker, hvor data er indberettet af virksomhederne - ikke af medarbejderne. Det er vigtigt at benchmarke alle jeres lønninger.
Lav en plan, som retter op på de uligheder og uhensigtsmæssige strukturer, I har fundet. Løngab rettes bedst op gradvist under alle de processer, hvor løn bliver justeret. Det kan virke fristende for nogle at betale sig ud af uligheden ved en særlig udvidelse af lønpuljen, men det bør kun overvejes i absolut nødstilfælde.
Tre år? Kan vi overhovedet nå det?
Virksomheder vil blive mødt af en omfattende rapporteringsbyrde. Der vil blive stillet høje krav til deres analytiske evner og deres evne til at formulere politikker og kommunikere dem til deres ansatte. Mange vil opleve disse krav som overvældende, og det kan bringe konflikter med myndigheder og medarbejdere med sig.
Den ny lovgivning vil dog ikke kun skabe problemer. De, som forbereder sig rigtigt – skærper håndhævelsen af deres lønpolitikker med fokus på fairness og konkurrencedygtighed - vil kunne høste fordele af den nye transparens. At blive kendt for fairness og konkurrencedygtige lønninger er et betydeligt aktiv for jeres brand, både som arbejdsgiver og generelt. Og ja, tre år burde være tilstrækkeligt til at forberede jer.
Måske vil du også være interesseret i...
Hvad er nøglen til fremtidens medarbejdere?
EU-dommen om tidsregistrering
Forstå de nye barselsregler