Vælg sprog

Ligelønsloven: Det skal I kunne svare på i fremtiden

Hvad er startlønnen for den opslåede stilling? Må jeg se detaljerede oplysninger om mit lønniveau? Hvad får mine kollegaer i løn for samme arbejde som mig?

Spørgsmål som disse skal virksomheder snart kunne svare på uden at blinke. Den nye ligelønslov skal styrke princippet om lige løn til mænd og kvinder for det samme arbejde og betyder, at både eksisterende og potentielle medarbejdere har ret til at få information om virksomhedens lønniveauer.
 
Reglerne træder i kraft i juni 2026, men for mange virksomheder er det nødvendigt at kigge indad allerede nu for at få overblik over aktuelle lønniveauer, den kønsopdelte statistik, bonusstrukturer, lønrelaterede personalegoder og eventuelle uforklarlige lønforskelle. 
 
Hvis du er usikker på, hvordan I bedst kommer i gang, guider vi jer hele vejen i denne artikel, så I er bedst muligt forberedt, når direktivet træder i kraft. I kan blandt andet læse om:

Har I brug for mere information og flere gode råd, kan I også dykke ned i vores Guide til ligelønsloven.

 

Baggrunden for EU-direktivet om løngennem­sigtighed

Direktivet blev vedtaget af EU-Rådet i april 2023 og skal implementeres i alle medlemslande i EU senest 7. juni 2026.

Formålet er at intensivere bekæmpelsen af lønmæssig forskelsbehandling og bidrage til at udligne lønforskellen mellem kønnene i EU. Ifølge tal fra Eurostat tjener kvinder i EU i dag 12,7 % mindre i timen end mænd – lønforskellen i Danmark er 14,2 %.

Kampen for ligestilling på arbejdsmarkedet er ikke ny i Danmark. Tværtimod går den flere århundreder tilbage. Det første krav om ligeløn kom i 1870’erne, hvor danske lærerinder rejste et kollektivt krav om at få samme løn som deres mandlige kollegaer. Dengang var kvindernes løn overenskomstbestemt til at være to tredjedele af mændenes.

I 1919 fik kvinderne en vigtig sejr med loven om ligeløn for alle offentlige ansatte, men kvinderne på det private arbejdsmarked stod stadig udenfor. Først i 1976 fik vi ligelønsloven, der gav alle ansatte krav på ligeløn. Loven bygger på EU’s ligelønsdirektiv fra 1975 og er siden blevet opdateret flere gange.

Ikke desto mindre er der stadig stor forskel på mænds og kvinders løn, men det skal det nye lovkrav ændre på, da manglende løngennemsigtighed er blevet udpeget som en af de største hindringer for udligning af lønforskel mellem kønnene.

 

Hvad betyder den nye ligelønslov for jer som virksomhed?

Til møde om ligeløn

Skab lønstrukturer

I skal kategorisere jeres forskellige stillinger i grupper af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Derudover skal I lave en beskrivelse af de objektive og kønsneutrale kriterier, der ligger til grund for løndannelsen i virksomheden.

Tal åbent om det

Personer taler om ligeløn

Tal åbent om løn

I skal som virksomhed være klar til at kommunikere klart og tydeligt om løn.

  • Ved nyansættelser skal I oplyse om startløn eller løninterval for stillingen i selve jobopslaget eller før jobsamtalen.
  • Alle medarbejdere har ret til at få information om deres eget lønniveau samt virksomhedens gennemsnitlige lønniveau for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
  • I skal hvert år aktivt fortælle alle medarbejdere om deres ret til at modtage disse oplysninger.
Personer taler om forskel på løn

Rapportér om lønforskelle

Har I flere end 100 medarbejdere, skal I som virksomhed rapportere om lønforskellen mellem mænd og kvinder, der laver samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

  • Virksomheder med 100-249 medarbejdere skal rapportere hvert tredje år.
  • Virksomheder med mere end 250 medarbejdere skal rapportere hvert år

Viser jeres rapportering en uforklarlig lønforskel på mere end 5 % mellem mænd og kvinder, skal der foretages en lønvurdering med medarbejderrepræsentanter fra virksomheden.

Personer aftaler ligeløn

I bærer bevisbyrden

Overtræder I som virksomhed loven, og bevises det, at der foreligger direkte forskelsbehandling, kan medarbejdere, der har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling modtage erstatning.

Hvor bevisbyrden i sager om lønmæssig forskelsbehandling traditionelt har ligget hos medarbejderne, er det nu op til jer som virksomhed at bevise, at EU-reglerne om ligeløn og løngennemsigtighed ikke er overtrådt.

 

Sådan kommer I godt fra start med ligelønsloven

Der er stadig tid til, at de nye regler træder i kraft, men jo tidligere I starter forberedelserne, jo stærkere vil I stå, når løn bliver en åben del af dialogen i alle virksomheder. Forbered jer med disse fem trin: 

Ikon person og computer



1. Organiser arbejdet

Ligelønsloven kan potentielt have stor økonomisk betydning for jer som virksomhed, så det er vigtigt at gøre jer klart, hvordan I vil organisere forberedelserne. Hvem ejer projektet? Har I brug for at nedsætte et projektteam? Hvilke interessenter skal involveres i processen?

 

Ikon medarbejdere




2. Få styr på jobarkitektur og lønpolitik

Ifølge den nye lovgivning skal I kunne rapportere om lønforskelle inden for forskellige kategorier af jobs og oplyse gennemsnitslønnen for en bestemt jobtype. Derfor er det vigtigt at gøre jer klart:

  • Hvilke grupper af medarbejdere, I har
  • Hvilke niveauer af ledelse, I har
  • Hvilke principper for løndannelse samt lønbånd, I har
  • Hvordan aflønner konkurrenterne tilsvarende stillinger

 

Ikon compter og graf med tandhjul




3. Analysér jeres løndata – og ret til

Dyk ned i jeres løndata og kig på en kønsopdelt lønstatistik. Her kan I se om I har medarbejdere, der falder uden for jeres definerede lønbånd, eller uforklarlige lønforskelle mellem mænd og kvinder. Husk, det er ikke meningen, at alle skal aflønnes ens. Lønforskellen skal blot kunne forklares med kønsneutrale faktorer og være objektivt begrundet.
Afslører analysen uforklarlige lønforskelle, skal I lave en handlingsplan for at få dem udlignet. Måske finder I også ud af, at jeres jobarkitektur eller lønpolitik skal justeres.

 

Ikon Personer med tandhjul




4. Implementer de nye regler i HR

Den nye åbenhed om løn stiller nye krav til jeres HR-afdeling. Gør jer klart, hvordan I håndterer spørgsmål om løn fra medarbejderne og den løbende rapportering om lønforskelle samt hvilke dokumenter, der har brug for at blive opdateret til den nye virkelighed.

 

Ikon taleboble




5. Bliv klar til at kommunikere åbent

Løngennemsigtighed kommer til at være en stor omvæltning for både ledere og medarbejdere. Det er vigtigt at forberede alle på. Derfor er det en god ide at træne lederne i, hvordan de taler om løn samt lave en plan for den interne kommunikation.

Trin for trin guide til loengennemsigtighed

Vil du have flere gode råd om ligeløn?

Læs mere om, hvordan I forbereder jer bedst på de nye lovkrav i vores Trin-for-trin guide til EU’s direktiv om løngennemsigtighed.

Download vores guide til løngennemsigtighed
 

Se de nye regler om ligeløn som en fordel

Det kan virke overvældende at forholde sig til ligelønsloven, og der venter helt sikkert et stort arbejde forude for at sikre, at I lever op til de nye lovkrav.
 
Men når først de indledende, krævende træk er på plads, vil den nye åbne tilgang til løn kunne være med til at motivere jeres nuværende medarbejdere samt tiltrække nye. At kunne dokumentere ligestilling på arbejdsmarkedet vil klart være en konkurrencefordel, og de yngre generationer er ifølge tal fra DM allerede i gang med at bryde tabuet om løn, så de vil kun hilse den nye åbenhed velkommen.
 
Ved at skabe en mere analytisk og struktureret tilgang til jeres løndata får I også et bedre overblik over, hvor der er plads til forbedringer, så aflønningen af jeres medarbejdere foregår på en mere retfærdig og transparent måde. Det vil også gøre lønsamtaler og MUS mere konkrete, da de i højere grad vil være baseret på data i stedet for lederens personlige holdninger eller medarbejderens forhandlingsevner.
 
Det hele afhænger af, hvordan I som virksomhed vælger at gribe de nye lovkrav an. Skal de nye data blive guld værd, kræver det, at I vælger at bruge dem strategisk.
 
Hvad vælger I?
 

Ligelønsloven: De oftest stillede spørgsmål

Direktivet i loven skal være implementeret senest den 7. juni 2026.

Alle arbejdsgivere i Danmark er omfattet. Virksomheder med 100-249 medarbejdere skal rapportere lønforskelle hvert tredje år, mens virksomheder med over 250 ansatte skal rapportere hvert år.

Virksomheden skal oplyse om startløn eller løninterval for den pågældende stilling forud for en lønforhandling. Dette gøres bl.a. for at forhindre indirekte forskelsbehandling og sikre lige lønvilkår mellem mænd og kvinder. På denne måde sørger I for, at alle lønelementer bliver forhandlet ud fra relevante kvalifikationer.

Ifølge direktivet må virksomheder ikke spørge ind til medarbejderens tidligere, individuelle lønniveau.

Ved at foretage regelmæssige lønanalyser kan I afdække om der er direkte og indirekte forskelsbehandling i virksomheden. Klare lønkriterier og en struktureret lønpolitik minimerer risikoen for bias. Dette kan f.eks. være ved at træne ledere og rekrutteringsansvarlige i ubevidste bias, så I sikrer at lønforhandlinger og ansættelsesaftaler bygger på de samme kriterier. Ved at kigge på kønsopdelt statistik kan man hjælpe med at identificere systematiske lønforskelle og danne grundlag for eventuelle justeringer.

Ved at have en tydelig kommunikationsstrategi med faste lønrammer kan I skabe tryghed blandt medarbejderne. Når medarbejderne forstår, hvilke faktorer der påvirker lønkriterierne, det kan f.eks. være erfaring, kompetencer eller performance, skaber det klare retningslinjer, der er med til at sikre en mere objektiv dialog. Kønsopdelt lønstatistik kan også bruges som en del af kommunikationen for at vise virksomhedens arbejde med ligeløn.

I kan benytte forskellige HR-analyseværktøjer. Sådanne værktøjer kan automatisere dataindsamlingen og visualisere lønfordelingen. Mange værktøjer viser kønsopdelt lønstatistik, som gør det lettere at identificere skævheder og følge udviklingen over tid.

Kontakt os

Er du interesseret i at høre mere om hvordan vi kan hjælpe jer med at skabe løngennemsigtighed i jeres virksomhed? Udfyld formularen, så tager vi en uforpligtende snak om, hvordan I styrker jeres forretning.

Drejer din henvendelse sig om support, kan du finde mere info her

 

    Hvis du har lyst til, kan du tilmelde dig vores nyhedsbrev og modtage spændende nyheder, tips og inspiration direkte i din indbakke ved at sætte kryds i feltet.